在面临如何做大、做强和持续经营等问题之际，不少民营企业因无法突破“瓶颈”而纷纷“落马”。对此资深人力资源部门总监孙军正博士从人力资源管理的角度，探讨民企在二次发展时究竟会面临的障碍及破解方法。他的见解也许能为众多受困于二次创业突围窘境中的中小民企提供一些思路。
　　记者（以下简称记）：民企在谋求更大发展时通常会遇到各种各样的危机，您作为一名HR人士，是如何看待的？

　　孙军正（以下简称孙）：有人说，中国的民企大多是短命的，平均仅有2.5年的生命历程，可谓“昙花一现”。究其原因，是因为不少企业无法突破各种发展瓶颈，其中人力资源管理瓶颈是横亘在众多中小民企面前的一大障碍。严格意义上来讲，目前绝大多数的民企都面临着不同程度的HR管理危机。正如“蝴蝶效应”一样，HR管理危机很可能导致成本管理危机、组织机构的制衡危机、人才管理危机、企业文化危机、市场信用危机等种种危机。

　　记：怎样知道自己的企业遭遇HR管理瓶颈？

　　孙：随着企业规模的扩大，当管理者发现信息失真、决策失误，企业应对市场变化的敏感性和反应能力在下降，内部各个部门在执行时难以默契配合，一旦出现问题又互相推诿时，那这个企业很可能碰到了管理瓶颈。

　　具体到HR管理，不少民企发展到一定阶段会面临机构臃肿、人员超编但核心人才缺失，人力资源成本上升但工作效率降低、企业内部人际关系和利益关系复杂化但上下没有统一的核心价值观等人力资源危机。

　　记：您认为出现人力资源管理瓶颈背后的原因是什么？

　　孙：总的来说，这跟民企的发展历史有密切的关系。我国民企老板大多是靠销售起家的，擅长于品牌塑造、市场拓展和网络建设，打个比方就是喜欢“跑马圈地”，而疏于“精耕细作”。这种外延式的经营理念和方式，只适合于“短缺经济”时代，而越来越不适应目前的“微利时代”。

　　目前来说，尽管不少民企都设置了人力资源这个部门，但人力资源部在企业中大多是“花瓶”。尽管大家都在谈人力资源管理多重要，但是不少民企老板仍只是把此当作一种口号，缺乏实际行动的能力。从根本上来说，一方面可能是因为民企管理者对人力资源管理从意识上缺乏深层次的认识，另一方面可能是企业战略不明确而导致各个部门的职能战略

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